Библиотека, читать онлайн, скачать книги txt

БОЛЬШАЯ БИБЛИОТЕКА

МЕЧТА ЛЮБОГО


Организационная структура управления сбербанка схема

Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. See our and for details. Лекция для студентов, обучающихся по специальности направлению "Управление персоналом" по курсу "Основы управления персоналом" No notes for slide Основными функциями и задачами кадровой службы являются: - организация и управление персоналом Общества на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника; - разработка бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами; - организация проведения исследований, разработки и реализации комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в Обществе работников требуемых специальностей и квалификации; - проведение работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политике планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала; - разработка комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализация структур и штата, укрепление дисциплины труда; - организация работы по управлению социальными процессами в Организационная структура управления сбербанка схема, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; - организация проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, внедрение методических и нормативных разработок в практику; - контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом; - совершенствование процессов управления персоналом Общества на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создание и внедрение банка данных персонала, стандартизация и унификация кадровой документации, применение средств компьютерной техники, коммуникации и связи; - проведение необходимого учета и составления отчетности; - совершенствование системы адаптации, аттестации, оценки, обучения, развития персонала; - рассмотрение претензий и проблем сотрудников Общества с целью повышения эффективности работы с персоналом. Рассмотрим функции и задачи подразделений кадровой службы ОАО «Самаранефтегаз» более детально. Отдел движения и учета кадров выполняет исходя из своих направлений деятельности следующие задачи: 1 проведение корпоративной политики в области движения и учета трудовых ресурсов; 2 рациональное использование трудовых ресурсов. В соответствии с поставленными задачами на отдел движения и учета кадров возлагаются следующие функции: Подбор специалистов на руководящие должности по номенклатуре акционерного общества в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Изучение обеспеченности подразделений кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; учет личного состава, организационная структура управления сбербанка схема трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также по подготовке материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Обеспечение приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной специальностью и квалификацией. Организация изучения и обобщения итогов работы с кадрами, подготовка предложений по устранению недостатков в этих областях. Прием трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контроль расстановки и правильности использования работников в подразделениях акционерного общества. Подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам акционерного общества, а также представления их в органы социального обеспечения. Осуществление мер, направленных на совершенствование управления кадрами на основе внедрения ПК «БОСС-Кадровик» и «Единая База Данных Сотрудников», системы подбора, расстановки кадров, обеспечивающей отбор наиболее подготовленных работников для эффективного выполнения организационная структура управления сбербанка схема своих обязанностей; контроль исполнения руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами и по подготовке кадров. Организация составления и выполнения графиков отпусков. Оформление и учет больничных листов. Табельный учет рабочего времени проверка табелей учета использования рабочего времени на соответствие подтверждающим кадровым документам. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением работниками акционерного общества правил внутреннего трудового распорядка. Подготовка материалов по привлечению работников к дисциплинарной ответственности. Подготовка и передача в коммерческий банк списков сотрудников Общества, договоров о выпуске пластиковых банковских карт, получение от банка готовых карт и выдачу их сотрудникам. Исполнение Федерального Закона от 01. Рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам работы с кадрами, подготовка по ним организационная структура управления сбербанка схема. Выдача справок о трудовой деятельности на предприятии. Основными задачами управления по работе с персоналом являются: 1 проведение корпоративной политики в области планирования использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ; 2 определение потребности, планирование и реализация программ развития персонала Общества по техническим, профессиональным и управленческим программам обучения. В соответствии с основными задачами на управление по работе с персоналом возлагаются следующие функции: Формирование кадрового резерва, планирование его развития и контроль исполнения планов индивидуального развития. Организационная структура управления сбербанка схема и проведение оценки персонала аттестация, тестирование, ассессмент, экспертная оценка и т. Анализ и формирование потребности в подготовке персонала Общества по техническим, профессиональным и управленческим программам повышения квалификации. Организация подготовки и повышения квалификации персонала на базе филиала ОАО «Самаранефтегаз» — Учебный центр по реализуемым им программам повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих на производстве, переподготовке рабочих вторым профессиям, направление на курсы целевого назначения, производственно-технические курсы. Организация подготовки и организационная структура управления сбербанка схема квалификации персонала на базе сторонних провайдеров образовательных и консультационных услуг, подготовка необходимой документации. Разработка программ технического обучения персонала Общества, проведение семинаров-тренингов, экспертиза учебных программ, предлагаемых внешними подрядчиками. Разработка учебно-методической литературы по программам технического обучения, организация издания данной литературы. Анализ эффективности реализуемых программ повышения квалификации. Анализ и организация работы с молодыми специалистами Общества, разработка мероприятий по их развитию Научно-техническая конференция, конкурсы и др. Организация практики ознакомительной, производственной, преддипломной студентов высших и средне-специальных учебных заведений. Разработка и проведение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Проведение исследований социального характера. Формирование бюджета социальных и кадровых программ, контроль и анализ его исполнения, контроль исполнения лимитных сумм по AFE. Анализ, подготовка и предоставление отчётности по запросам Управляющей Компании, подразделений Общества по вопросам, входящим в компетенцию Управления по работе с персоналом. Организация поддержания обобщённой базы по договорам, заключенным в рамках бюджета социальных и кадровых программ, предоставление необходимой документации по договорам в структурные подразделения Общества. Основной задачей управления социального развития является реализация социальных программ, направленных на улучшение условий работы, оздоровление и социальную защиту работников и ветеранов, обеспечение принципа равенства среди подразделений ОАО «Самаранефтегаз» в решении социальных проблем и оказании социальных услуг. В соответствии с основными направлениями деятельности на управление социального развития возлагаются следующие функции: Разработка перспективных и текущих социальных программ с учетом реализации политики Компании интересов Общества. Формирование бюджета Управления и контроль его исполнения, ведение отчетности. Контроль подготовки объектов социальной сферы к эксплуатации в осенне-зимних условиях и в летний оздоровительный период. Координация работ со страховыми компаниями по обязательному и другим видам медицинского страхования, а также по добровольному медицинскому страхованию в части контроля расходования денежных средств и организации оздоровительного процесса. Анализ заболеваемости в подразделениях ОАО «Самаранефтегаз». Организация проведения периодических и углубленных медицинских осмотров работников на основании списков сотрудников и утвержденного контингента. Организация работы по проведению плановой профилактической вакцинации организационная структура управления сбербанка схема, работающих в очагах клещевого энцефалита. Организация работы по предоставлению в найм жилых помещений работникам служебное жилье. Работа по организации детского и взрослого отдыха и организационная структура управления сбербанка схема обеспечение путевками, их оплата. Формирование потребности подразделений ОАО «Самаранефтегаз» в услугах корпоративных и региональных здравниц. Контроль за ходом оздоровительной компании и качеством предоставляемых здравницами услуг. Подготовка предложений по улучшению их работы. Координация работ по негосударственному пенсионному обеспечению работников ОАО «Самаранефтегаз». Участие в комиссии по социальной поддержке работников Общества. Проведение единой корпоративной политики в Обществе по обеспечению жильем работников за счет ипотечного жилищного кредитования. Осуществление контроля за целевым использованием средств, выделяемых на ипотеку. Во взаимодействии с НПФ «Нефтегарант» организация работы по негосударственному пенсионному обеспечению пенсионеров и ветеранов в рамках их материальной поддержки. Осуществление контроля расчетов размеров негосударственных пенсий работникам. Проведение работы по негосударственному пенсионному обеспечению работников Компании. Участие в обеспечении заключения работниками Компании индивидуальных пенсионных договоров. Организация работы по обеспечению подарками ОАО «Самаранефтегаз» их детей, к праздничным датам корпоративным праздникам Организация коллективных спортивных, культурно-массовых мероприятий в связи с государственными, региональными, отраслевыми, корпоративными индивидуальными праздниками и памятными датами, приобретение сувенирной организационная структура управления сбербанка схема. Инициирование и координация проектов по улучшению социально-бытовых условий на производстве. Осуществление контроля и координация работ по обустройству месторождений производственно-бытовыми помещениями: выполнение проектных работ, строительству, оснащению их необходимым оборудованием инвентарем, капитальному ремонту и надлежащему состоянию всех коммунальных систем. Организация контроля за соблюдением технических норм и правил по эксплуатации объектов социального назначения, переданных в аренду. Исходя из направления деятельности, управление мотивации персонала выполняет следующие задачи: Формирование оптимальной организационная структура управления сбербанка схема управления акционерным обществом и его филиалом, учитывая специфику производства и обеспечивая сокращение затрат на управление. Совершенствование организации труда с целью повышения его эффективности. Создание и сопровождение единой системы оплаты труда. Разработка и активное использование форм материального и морального поощрения в целях создания условий для производительного труда и улучшения экономических показателей деятельности акционерного общества. Формирование и управление системой социальных льгот, компенсаций и организационная структура управления сбербанка схема для работников акционерного общества. Обеспечение контроля за соблюдением трудового законодательства в области организации оплаты труда и режима рабочего времени в структурных подразделениях и филиале. Глотова, 2013 Функции и обязанности менеджера по работе с персоналом: Подбор персонала в регионе «Поволжье». On tradeотдела обслуживания клиентов «Урал и Поволжье» Проведение центров оценки и развития Координация проведения Единой оценки деятельности далее — ЕОД Контроль реализации программ развития персонала далее — ПИК Аудит утвержденных целей премирования на период и контроль их выполнения Координация отчетности центров развития по каналу On trade -Юг Функции и обязанности ведущего специалиста по персоналу: Формирование бюджета и прогноза по численности и заработной плате, организационная структура управления сбербанка схема выполнения бюджета расходов на персонал Подготовка отчетности Подбор персонала филиала Проведение центров оценки и развития сотрудников компании Координация программ развития персонала Перспектива Функции и обязанности специалиста по работе с персоналом 1 : Оформление приема, переводов, увольнений работников филиала, приказов по личному составу Учет больничных листов Оформление справок и копий кадровых документов Подбор персонала Подготовка отчетности по направлению «Подбор персонала» Подготовка приказов и договоров о коллективной материальной ответственности Взаимодействие с центрами занятости, участие в ярмарках вакансий Функции и обязанности специалиста по работе с персоналом 2 : Оформление приказов на работу в выходные дни, приказов на предоставление отгулов Подготовка и организация курса «Основы пивоварения» для вновь принятых сотрудников и по результатам ЕОД Подготовка статистических отчетов Организация и координация вопросов, связанных с проведением ЕОД филиала по сокращенному формату Подготовка приказов на поощрение сотрудников филиала Функции и обязанности специалиста по работе с персоналом 3 : Оформление приема, переводов, увольнений работников службы продаж Поволжского региона Оформление отпусков Ведение воинского учета Оформление медицинского страхования Проведение выходного интервью, анализ и отчетность причин увольнения Подготовка, организация Адаптационного курса Заполнение, учет и хранение трудовых книжек Интеграция кадровика На конференции ASTD American Society for Training and Developmentсостоявшейся в США в мае 2011 г. В чем же его суть? Сегодня большинство организаций особенно крупных практически не испытывает недостатка в инструментах управления персоналом. Почти у всех есть компетенции, ключевые показатели эффективности КПЭрегламенты управления эффективностью, инструменты учета и контроля и т. Но лишь у немногих лучших компаний все эти инструменты работают как целостная система, направленная на решение двух основных задач бизнеса: на дифференциацию сотрудников кто наши таланты? Почему не все компании достигают организационная структура управления сбербанка схема в интеграции разных HR-инструментов, каждый из которых в отдельности уже доказал свою эффективность для бизнеса? На это есть четыре причины. Первая связана с тем, что HR-процессы функционируют в компании внутри обособленных отделов: рекрутинга, обучения, мотивации, корпоративной культуры и т. По сути, причиной дезинтеграции является сам способ организации работы по отделам. Так HR, занимающийся созданием системы целей и КПЭ, не отслеживает, как система влияет на показатели вовлеченности людей, на производительность труда и есть ли вообще между ними корреляция. Конечно, некоторые компании в последнее время практикуют подход «HR — бизнес-партнер» — за все HR-функции по отношению к определенной категории сотрудников подбор, обучение, мотивация организационная структура управления сбербанка схема корпоративного организационная структура управления сбербанка схема или рабочих конкретного завода отвечает один HR. Этот подход отчасти решает задачу интеграции, но организационная структура управления сбербанка схема с другими трудностями — крайне мало HR-менеджеров обладает экспертизой во всех направлениях работы с персоналом. Для развития института HR — бизнес-партнеров необходимо создавать сильные центры экспертизы, способные снабдить HR на местах необходимой организационная структура управления сбербанка схема и методиками, оставив им задачу интеграции процессов в единую систему. Вторая причина кроется в отношениях HR и бизнеса. Как говорят западные коллеги, HR часто «не имеет места за столом». Приглашают ли HR-директора на обсуждение бизнес-стратегии компании или его просто проинформируют о ней? Предлагает ли HR-директор пути обеспечения бизнес-стратегии людьми в нужном количестве и нужного качества? Да и сами HR часто оказываются не готовы к этой стратегической роли. Третья причина — отсутствие практики измерения показателей эффективности работы с персоналом. Речь не идет об измерении HR-затрат, таких, как фонд оплаты труда. Интегральные показатели эффективности кадровой службы должны быть связаны с такими вопросами, как скорость и качество заполнения вакансий, концентрация талантов в компании, текучесть кадровуровень квалификации, производительность труда. Подобных КПЭ должно быть не слишком много и не слишком мало. По нашему опыту оптимальное количество — не более 10 на всю кадровую функцию компании. Наличие точных данных об эффективности работы HR как системы — важный шаг на пути к интеграции. Четвертая причина связана с недостаточной автоматизацией потоков HR-данных. Оценки, полученные сотрудником при найме, организационная структура управления сбербанка схема используются в целях его дальнейшего развития. Организационная структура управления сбербанка схема обучения происходит в отрыве от оценки эффективности деятельности. Для интеграции информации между различными HR-процессами, в которые вовлечен организационная структура управления сбербанка схема, необходимы умные, не избыточные, но при этом достаточные HR — информационные системы HRIS. Проблема недостаточной автоматизации особенно характерна для крупных компаний с большой численностью персонала. Работа над этими проблемами требует комплексного подхода. Совершенствование HR-функции начинается с оценки текущего положения. Проведите аудит кадровой функции. Организационная структура управления сбербанка схема этого сначала сформулируйте немногие по-настоящему ключевые показатели эффективности HR. Оцените совершенство самих процессов и степень их интеграции друг с другом. Смотрите на HR через призму двух важнейших для бизнеса задач: talent management есть ли в компании люди необходимого качества? Группа подбора специалистов осуществляет: - организацию найма персонала; - организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; - учет организационная структура управления сбербанка схема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; - управление занятостью. Группа обучения и развития персонала осуществляет: - обучение, переподготовку и повышение квалификации; - введение в организационная структура управления сбербанка схема и адаптацию новых работников; - оценку кандидатов на вакантную должность; - текущую периодическую оценку кадров; - организацию работы с кадровым резервом. Группа распределения персонала была создана в июне 2011 года. На сегодняшний день она имеет следующие результаты: - упорядочена система графиков работы торговых точек на корпоративном портале, теперь информация понятна и доступна; - группой налажен ежедневный контроль присутствия персонала торговых точек; - группа своевременно реагирует и обеспечивает торговые точки необходимым количеством сотрудников при незапланированных ситуациях, о которых она узнает одной из первых; - налажена связь между руководителями розницы и отделом персонала, так как группа распределения предоставляет обоим департаментам реальную информацию по присутствию сотрудников розницы; - группа создает подробные отчеты по дефициту персонала, которые дают возможность планировать работу группы подбора персонала. В связи с утвержденным штатным расписанием в 2012 году в структуру Департамента по работе с людьми филиала «Поволжский» ООО «Евросеть-Ритейл» будет введено организационная структура управления сбербанка схема подразделение — Группа оценки специалистов. Штат подразделения будет состоять из 4 сотрудников: Руководителя группы, двух специалистов по оценке и координатора группы оценки. В ранних изданиях НИИТруда требования к организационная структура управления сбербанка схема отделов и бюро были более строгими: «В качестве одного из условий создания того или иного подразделения устанавливается минимальная численность организационная структура управления сбербанка схема работников, требуемая для выполнения необходимого объема работ. Так, для отдела это условие составляет, как правило, минимум 10 человек, для организационная структура управления сбербанка схема — 7 человек. Для конструкторских и технологических подразделений при создании отдела минимумом является наличие 21 человека, при создании организационная структура управления сбербанка схема — 16 человек. Источники: Разработка нормативов численности служащих и организационная структура управления сбербанка схема структур аппарата управления предприятий и производственных объединений. Нормы управляемости Много подчиненных — хорошо это или плохо? С одной стороны — больше простора для активности и возможностей проявить себя. Но в какой-то момент менеджер может почувствовать, что до решения некоторых проблем у него просто не доходят руки. Что предпринять, чтобы внимание руководителя не рассеивалось? Существует такое число прямых подчиненных, при котором менеджер, а значит, и вся команда, работает с максимальным КПД. Оно называется «нормой управляемости». Чем она выше, тем большим количеством сотрудников в данных условиях может руководить начальник. Общей нормы не существует. Для каждой компании организационная структура управления сбербанка схема для каждой позиции она своя. Мы попросили экспертов рассказать, какие факторы на нее влияют, чем опасно ее превышение и можно ли раздвинуть эти жесткие рамки. Arriva-HR Ирина Дроздова, партнер и генеральный директор: «С проблемами нормы управляемости мы знакомы хорошо. Большая часть наших проектов — это именно подбор менеджеров высшего звена и комплекс дополнительных услуг, который включает в себя помощь в создании или перестройке организационной структуры. Наши специалисты недавно закончили масштабный проект для одной из американских корпораций в отношении филиала в России. Основными факторами, влияющими на норму управляемости, можно назвать: 1. Сложность функций — чем больше сложность, тем меньше норма управляемости. Географическое распределение — чем больше географическая близость, тем больше норма управляемости. Чем более функции подчиненных схожи, тем больше норма. Чем больше потребность в детальном планировании с участием руководителя, тем меньше норма. Требуемая степень непосредственного руководства менторства — чем выше потребность, тем меньше норма. Наличие вспомогательных подразделений и организационной поддержки — необходимость участия руководителя в таких процессах, как найм, обучение, тестирование сильно снижает норму управляемости. Можно сколько угодно проводить декомпозицию данных факторов, но тем не менее при укрупнении мы все-равно придем организационная структура управления сбербанка схема приведенному выше списку. Не последнее место в ряду факторов, организационная структура управления сбербанка схема же, занимают и личные качества руководителя, но эта ситуация настолько частная, что, скорее, исключение, подтверждающее правило. Таким образом, норма управляемости в общем случае зависит от положения руководителя в организационной иерархии, размера самой организации, применяемых технологий, специализации организационная структура управления сбербанка схема, географии бизнеса, деятельности организации и многого другого. Единой нормы нет и быть не может». Кроме перечисленных выше условий, на оптимальное количество непосредственных подчиненных влияет и то, в какой отрасли бизнеса работает компания. Мы попросили экспертов рассказать о специфике нормы управляемости в своей сфере. На нашу просьбу откликнулись представители строительного бизнеса и банковского дела. «МИЭЛЬ-Франчайзинг» Роман Мурадян, управляющий директор: «Расскажу об управляемости на примере франчайзингового офиса агентства по недвижимости. Количество агентов в таком офисе в зависимости от его формата не может быть менее 8 — в консультационном пункте, не менее 20 — в «среднем» по размеру офисе и не менее 40 — в крупном офисе. Размер офиса и количество агентов для агентства недвижимости определяются количеством жилья на территории, плотностью застройки и другими факторами. Организатор и руководитель франчайзингового бизнеса по недвижимости должен обладать определенной базой знаний и управленческим опытом в недвижимости. Он должен уметь быстро принимать решения, нести ответственность за коллектив, «разруливать» сложные ситуации. И повторюсь, для руководства франчайзинговым офисом очень нужен управленческий опыт, работы агентом в большинстве случаев недостаточно. Психологический климат в офисе во многом зависит от руководства — это прописная истина. Мы стремимся так организовать коллектив, чтобы, помимо работы, у сотрудников были некие общие интересы, общность основных жизненных взглядов и целей». «БАТ Россия» Артем Наумов, старший менеджер по работе с персоналом производственного подразделения: «Единых критериев норм управляемости руководителя на данный момент не существует. Эта норма зависит от целого ряда факторов, в том числе от объема работы и задач, которые поставлены перед руководителем. Мнения о том, сколько можно и нужно иметь подчиненных, расходятся. Однако очевидно, что завышенная норма управляемости может привести к потере контроля над эффективностью работы предприятия. Если говорить про три фабрики «БАТ Россия», то у нас существует несколько иерархических уровней управления. Так, у каждого начальника участка в подчинении находятся команды из 60-100 человек. Очевидно, что руководить такой командой весьма не просто. У начальника, каким бы профессионалом он не был, элементарно не будет хватать времени на решение всех возникающих вопросов. Именно поэтому начальнику цеха организационная структура управления сбербанка схема подчиняются несколько лидеров команд Team leaders. Это позволяет руководителю постоянно держать руку на пульсе и более эффективно управлять большой командой». Как отмечают все эксперты, общей формулы для вычисления нормы управляемости нет. Она зависит от столь многих условий, что почти в каждом случае индивидуальна. Поэтому поиск идеального соотношения управляющих и подчиненных — это всегда творческий процесс. Не превышай Норма есть норма. Пренебрежение ею может обернуться большими неприятностями, известно это давно. Недаром среди менеджеров популярна шутка, что необходимость соблюдать норму управляемости осознал еще Моисей. «Чрезмерное превышение нормы управляемости чревато, если говорить простым языком, снижением эффективности управления», — говорит Ирина Дроздова. Чем выше должность управляющего, тем больше его ответственность, следовательно — тем внимательнее нужно относиться к его взаимодействию с подчиненными. «Это в особенности касается менеджеров высшего звена», — подтверждает Ирина Организационная структура управления сбербанка схема. Именно о норме управляемости часто забывают руководители компаний и менеджеры по персоналу. Если в компании что-то идет не так, проблему чаще всего ищут в чем угодно, но не в превышении нормы. «В организационная структура управления сбербанка схема компанию постоянно обращаются собственники бизнеса, а также зарубежные компании с запросами по подбору первого лица организации или управляющей команды. Достаточно часто в преддверии проекта по подбору мы оказываем им консультационные услуги, в том числе направленные на построение эффективной организационной иерархии и структуры. Для многих из них становятся откровением те последствия, которыми чревато превышение нормы управляемости, как в случае самостоятельного исполнения собственником роли первого лица компании, так и в случае привлечения наемного сотрудника», — рассказывает Ирина Дроздова. Между тем именно от соблюдения или превышения нормы управляемости может зависеть не только эффективность, но организационная структура управления сбербанка схема судьба компании. Ирина Дроздова предупреждает: «Перечень возможных рисков здесь достаточно обширен — от неполного достижения поставленных адекватных целей организационная структура управления сбербанка схема фатальной потери контроля в критичных для бизнеса областях и последующей потери самого бизнеса». Ограничения, связанные с нормой управляемости, конечно же, неприятны и могут притормозить развитие компании. Что делать организационная структура управления сбербанка схема таком случае? Норму управляемости можно попытаться повысить. При этом важно понимать, чем превышение отличается от повышения. Попытка — не пытка, но при этом можно наделать серьезных ошибок, а в лучшем случае — поменять шило на мыло. «Конечно же, многие стараются повысить норму управляемости, упрощая тем самым организационную структуру, пытаясь сэкономить на высокооплачиваемых промежуточных руководящих сотрудниках, не воспринимая обоснованные доводы собственной команды менеджеров. В одних случаях это оправданно, в других организационная структура управления сбербанка схема нет. Особенно важно не допустить ненужного усердия в случае, когда компанией управляет непосредственно собственник бизнеса», — организационная структура управления сбербанка схема Ирина Дроздова. Есть ли другие, менее радикальные способы? Самое очевидное решение проблемы — нанимать более опытных и трудоспособных менеджеров. Однако для этого необходима отлаженная система подбора организационная структура управления сбербанка схема оценки. По словам Ирины Дроздовой«Подводным камнем, даже при явной организационная структура управления сбербанка схема и наличии возможностей для упрощения организационной структуры, который не всегда учитывают, является уровень компетенций и зрелости самого руководителя. К сожалению, организационная структура управления сбербанка схема этот уровень переоценивается. Нередко нам приходится исправлять такие ситуации, однако это бывает очень организационная структура управления сбербанка схема, так как к моменту прихода нового начальника команда оказывается уже достаточно сильно деморализованной и демотивированной». Кроме того, в условиях нехватки средств и дефицита хороших управленцев на рынке труда это не всегда возможно. Но есть и другие решения, некоторые из которых подсказываются факторами из организационная структура управления сбербанка схема, представленного Ириной Дроздовой. Во-первых, необходимо стандартизировать труд сотрудников и сделать рабочий процесс более предсказуемым. К примеру, в книге «Структура в кулаке» Генри Минцберг, профессор менеджмента МакГилльского университета в Монреале, перечислил пять механизмов координации работы сотрудников. Первые два — взаимное согласие и прямой контроль — предполагают достаточно низкую норму управляемости. Остальные стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска и стандартизация навыков и знаний — позволяют ее расширить. Таким образом, Минцберг предлагает сразу три способа упростить контроль: детально прописанные инструкции, четко сформулированные требования к результату и тщательный подбор персонала по компетенциям. Такие меры позволят переключить управление из ручного режима в автоматический. Во-вторых, снизить потребность в контроле способны сильная корпоративная культура и эффективная мотивация. Мотивированные сотрудники нацелены на результат не меньше, чем их руководство. Они работают с большой отдачей и способны сами координировать свои действия, благодаря чему руководящая организационная структура управления сбербанка схема направляющая роль менеджера может распространяться на большее количество работников. В-третьих, эффективным может оказаться развитие внутренних коммуникаций, организационная структура управления сбербанка схема для географически разбросанных компаний. Расстояния можно преодолеть, если на смену телефону и электронной почте придет корпоративная сеть. По опыту таких компаний, как Розничная сеть Организационная структура управления сбербанка схема и ТНК-BP можно сказать, что надежда на интранет себя оправдывает. Рационально поступают компании, которые вместо удлинения цепочки контроля в каждом из отделов создают подразделение по управлению человеческими ресурсами, корпоративной культурой, мотивацией или внутренними коммуникациями. Как говорит Ирина Дроздова, «Наиболее успешными в этих процессах можно назвать крупные структуры холдингового типа, имеющие возможность нивелировать возможные негативные последствия, предоставляя в помощь руководителю организационную поддержку и дополнительный ресурс в виде услуг специализированных подразделений в составе управляющей компании или стороннего подрядчика». «Рациональное отношение к вопросу нормы управляемости — очень важно для любого бизнеса, и недостаточная осведомленность в этом вопросе или просто невнимательность могут привести к возникновению неподдающихся организационная структура управления сбербанка схема, порой очень критичных рисков», — утверждает эксперт. Ради экономии ресурсов можно сделать попытку повысить норму управляемости. Но не стоит забывать, что даже самый рациональный подход не сделает ее резиновой. Очень слабенькое пособие — Одегов, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Рос­сийской экономической академии им. Зубкова, проректор Московской академии государственного и муници­пального управления, засл. Рассмотрена роль кадровой службы в проведении кадровой политики и раз­работке стратегии управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Изложен компетентностный подход к управлению персо­налом организации и формированию службы управления персоналом. Обобщен опыт организаций по формированию целей, функций, оргструктуры, документационного обеспечения службы управления персоналом. Приводятся методика совершенствования деятельности службы управления персоналом организации с использованием метода функционально-стоимостного анализа и методика оценки экономической и социальной эффективности службы управления пер­соналом организации. Для студентов, магистрантов, слушателей дополнительного профессиональ­ного образования, е том числе МВА, аспирантов, докторантов, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и всех, интересующихся вопросами деятельности служб управления персоналом организаций. Стратегия управления персоналом и кадровая служба организации. Становление службы управления персоналом. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации 25 Контрольные вопросы. Компетентностный подход к управлению персоналом организации. Сущность управления компетенциями персонала организации. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом. Перечень компетенций, рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций. Формирование службы управления персоналом организации. Принципы построения службы управления персоналом. Цели и функции службы управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом. Документационное обеспечение службы управления персоналом. Совершенствование деятельности службы управления персоналом с использованием метода функционально-стоимостного анализа ФСА. Информация для анализа деятельности службы управления персоналом. Анализ функций, выполняемых службой управления персоналом, и затрат на их осуществление. Разработка проекта совершенствования деятельности службы управления персоналом …………131 Контрольные вопросы. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации. Оценка эффективности службы управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования деятельности службы управления персоналом. Положение о персонале организации. Положение о службе управления персоналом организации. Положение организационная структура управления сбербанка схема отборе и найме персонала организации. Положение об адаптации персонала организации. Положение о наставничестве в организации. Положение об оценке персонала организации. Положение об аттестации персонала организации. Положение об обучении персонала организации. Положение о системе организационная структура управления сбербанка схема с резервом кадров ООО «Юнион Винил». Положение о ротации персонала холдинговой компании. Положение об охране труда организации. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в организации. Положение об оплате труда работников ОАО «Российская компания». Правила внутреннего трудового распорядка. Положение о защите персональных данных работника. Кодекс деловой этики сотрудников ООО «Уралавтостекло». Кодекс корпоративной культуры ООО «Колос-Пром». Положение о порядке разработки и введения в действие положений о подразделениях в ООО «Юнион Винил». Положение о порядке разработки и введения в действие должностных инструкций работников ООО «Юнион Винил». Примеры схем организационных структур службы управления персоналом организации. ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД. Слабое пособие — Рассмотрены актуальные вопросы формирования служб управления персоналом на современном этапе. Значительное внимание уделяется влиянию современных мировых тенденций на принципы организации данных подразделений, их вклад в формирование конкурентного преиму­щества компаний. Детально описаны роль, функции, структура служб уп­равления персоналом, а также требования к составу, компетенциям и чис­ленности ее сотрудников. Для студентов, обучающихся по специальности 062100 «Управление персоналом» и другим экономическим специальностям, аспирантов, науч­ных и практических работников, интересующихся данными проблемами. Этапы становления службы управления персоналом. Основные характеристики развития службы управления пер­соналом за рубежом. Взаимодействие службы управления персоналом с другими субъектами управления персоналом организации. Влияние кадровой политики организации на структуру служ­бы управления персоналом. Формирование количественного состава работников службы управления персоналом в зависимости от размера компании 119 Глава 6. Современные требования к уровню профессиональной под­готовки и компетентности работников службы управления персоналом. Организационная структура служб управления персо­налом действующих в России организаций. Формирование новой модели управления персоналом 151 Приложение 3. Оценка эффективности службы управления персона­лом. Оценка эффективности кадровой службы по данным различных исследований. Первоисточник картинки: Gray, Organisational Behavior: Concepts and Applications, Fourth edition, Merrill Publishing Company, an imprint of Macmillan Publishing Организационная структура управления сбербанка схема 1988p. Организационная структура управления сбербанка схема эту новую профессию с точки зрения 1 самих специалистов, 2 работодателей и 3 требований европейских стандартов. Планирование фонда оплаты труда, управление выплатами сотрудникам, расчет заработной платы достаточно долго находились в зоне ответственности специалистов планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования в некоторых компаниях эта традиция сохраняется и по сей день. Специалисты по управлению персоналом относительно недавно стали принимать реальное участие в решении вопросов, связанных с планированием расходов на заработную плату, организационная структура управления сбербанка схема политики льгот и компенсаций. В зависимости от специфики и размеров компании задачи управления выплатами могут входить как в обязанности HR-генералиста наряду с другими HR-функциями, так и возлагаться на сотрудника, специализирующегося только на этих направлениях. Название должности будет существенно отличаться в зависимости от того, какой функционал аналитика, администрирование соцпакета, мотивационная политика или другое считается приоритетным в работе этого специалиста. По мнению работодателей, в обязанности таких специалистов входит работа по следующим направлениям: бюджетирование и контроль затрат на персонал; делопроизводство, учет и отчетность, а также внедрение и сопровождение автоматизированных систем организационная структура управления сбербанка схема мотивация, премирование, расчет заработных плат и премий; нормирование труда, определение численности организационная структура управления сбербанка схема, формирование графиков работы; оценка, грейдирование, исследования, обзоры; разработка, внедрение, корректировка методологий, организационная структура управления сбербанка схема, инструментов; разработка нормативных документов; разработка страховых, пенсионных и других социальных программ. Организационная структура управления сбербанка схема достаточного опыта работы на подобной должности, к кандидатам предъявляют следующие требования : наличие высшего образования в сфере финансов, экономики, бухгалтерского учета ; знание основ экономики, управления финансами и бухучета, трудового законодательства, нормативных и законодательных актов в области организации труда, оплаты и управления персоналом; системные знания в области организационная структура управления сбербанка схема и льгот; владение инструментами материальной и нематериальной мотивации; знание методов экономического анализа количественных и качественных показателей; владение ПК на уровне уверенного пользователя пакет MS Word, MS Excel, 1С, PowerPoint ; зачастую — знание английского языка. В перечень личностных качествумений и навыков для специалистов в сфере льгот и компенсаций обычно входят: аналитическое мышление, внимательность, ответственность, организованность, ориентация на результат, умение выстраивать конструктивные отношения, работать в команде; умение работать с цифрами и документами в том числе — с большими массивами информации. Обобщая вышесказанное, отметим, что в задачи специалиста по компенсациям и льготам может входить большое количество направлений, включающее разработку и внедрение компенсационной и мотивационной политик; анализ и совершенствование системы оплаты труда; грейдирование должностей; оценка персонала; программы социальной защиты; участие в обзорах зарплат и других исследованиях. При отсутствии отечественных стандартов для этой должности можно обратиться к стандартам международным. Специалист по льготам, компенсациям и развитию в соответствии с европейскими стандартами имеет: опыт работы от 18 месяцев; базовое экономическое образование приветствуется. В его функционал входят: расчет количества персонала, исходя из целей и HR-стратегии компании; разработка критериев оценки, внедрение системы оценки; проведение диагностики мотивации персонала, выявление факторов демотивации; разработка и внедрение систем оплаты труда; разработка и внедрение дополнительных систем стимулирования: бенефиты страхование организационная структура управления сбербанка схема, обучение и развитие; разработка рекомендаций к обучению и развитию персонала; участие в разработке HR-бюджетов. Сравнительный анализ внутренней практики компании в области компенсаций и льгот с ситуацией на рынке труда. Подготовка предложений по внесению изменений в структуру компенсационного пакета. Ведение табельного учета и учета численности. Составление ежемесячных отчетов по труду, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а также в разрезе мотивации организационная структура управления сбербанка схема корпоративной культуры. В основном увольнения коснулись тех, кто является профессионалом в узкой области, например, менеджеров организационная структура управления сбербанка схема обучению или оценке. Работодатели делают выбор в пользу универсальных сотрудников, знающих все области работы с персоналом, в том числе кадровое делопроизводство. Организационная структура управления персоналом организации 1. Соловьев Управляющая система не организационная структура управления сбербанка схема быть проще управляемой Закон Эшби Хорошая организационная структура не гарантирует достижение успеха, но организационная структура управления сбербанка схема оргструктура управления точно не позволит вам добиться желаемых целей» кажется Друкер Организационная структура управления персоналом 1. Традиционная структура управления персоналом 2. Современная структура службы УП 3. Принципиально новая структура службы управления персоналом 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Структура управления персоналом в матричных проектных организациях 6. «Нормативы» формирования организационной структуры управления персоналом 0. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом 1. ОРГСТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ: Специализация разделение труда Департаментализация Цепочка подчиненности Охват контроля Централизация Формализация Технологии Возраст и размер Организационная структура управления сбербанка схема оргструктура 1. Традиционная структура управления персоналом ДИРЕКТОР Главный инженер Зам. Традиционная структура управления персоналом Недостатки традиционной структуры «Размывание» ответственности за УП семь нянек … Узкая специализация подразделений и сотрудников Излишняя бюрократизация трудоустройства Фактически служба УП отсутствует организационная структура управления сбербанка схема 2. Новая структура службы УП пример ОАО «Весна» ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ заместитель генерального директора Отдел труда и заработной платы 3 чел. Отдел кадров 2 чел. Отдел развития персонала Бюро по подбору персонала 3 чел. Организационная структура управления сбербанка схема структура службы УП пример ОАО «Кузнецов» - Переходная схема Где ОТиЗ? Новая структура службы управления персоналом — Опыт компании «Балтика» Самара Начальник отдела по работе с персоналом Менеджер по работе с персоналом Ведущий специалист по персоналу Специалист по работе с персоналом организационная структура управления сбербанка схема Примечание: учебный университет находится в СпБ Специалист по работе с персоналом 1 Специалист по работе с персоналом 3 ОАО «Теплант» 2. Новая структура службы управления персоналом — Опыт компании ОАО «Теплант» Самара, 700 человек Зарубежный опыт 2. Новая структура службы управления персоналом — Зарубежный опыт Организационная структура управления сбербанка схема и способы устранения 2. Новая структура службы управления персоналом — недостатки и пути устранения Недостатки традиционной структуры: «Размывание» ответственности за УП семь нянек … Узкая специализация подразделений и сотрудников Излишняя бюрократизация трудоустройства Способы устранения недостатков: Горизонтальная ротация сотрудников Проекты Условие устранения недостатков: Прием на работу выпускников по специальности направлению «Управление персоналом» Процессное управление 3. Принципиально новая структура службы управления персоналом ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ Управление качеством функций Управление качеством процессов Процессное управление 2 3. Принципиально новая структура службы управления персоналом ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ Управление качеством функций Отдел информационнометодического обеспечения Управление качеством процессов Отдел по работе с менеджерами Отдел по работе со специалистами Отдел по работе с рабочими Набор, отбор, найм персонала Развитие персонала оценка, организационная структура управления сбербанка схема карьеры, обучение Управление компенсациями и льготами 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура Руководство компании Линейная служба Функциональные службы В дивизиональных структурах часть или организационная структура управления сбербанка схема все штабные функции финансовое управление, планирование, учет и т. Дивизиональная структура: Схема 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура Генеральный директор Дивизион по продукту «А» Закупки Дивизион по продукту «Б» Производство Дивизион по рынку «А» Управление персоналом Дивизион по рынку «Б» Дивизион по клиенту «А» Дивизион по клиенту «Б» Маркетинг Финансы Юридическая В дивизиональных структурах возникает административное и методическое подчинение Административное и методическое подчинение 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура Административное подчинение Функциональное методическое подчинение Примеры организаций 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура Примеры: - крупные издательства - банки - организации телекоммуникационной сферы - страховые компании Преимущества: - облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей - упрощает связь организации с клиентами, связь между членами организации Оргструктура УП 4. Управление персоналом в вертикальноинтегрированных организациях. Дивизиональная структура пример «Мегафон-Поволжье» Структура до 1. Управление персоналом в вертикальноинтегрированных организациях. Дивизиональная структура пример «Мегафон-Поволжье» Структура после 1. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура пример: типовая организационная структура Управления по работе с персоналом аппарата территориального банка Сбербанка России 6 3 3 4 3 8 3 4 3 N - Планируемая численность в Самарском филиале Евросеть 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура пример: типовая организационная структура Управления по работе с персоналом аппарата территориального банка Сбербанка России УПРАВЛЕНИЕ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ 41 Организационнокадровый отдел 8 Сектор учета персонала аппарата банка и администрирования штатных расписаний 4 Сектор организации работы с персоналом организационно подчиненных банку отделений 4 Отдел подбора персонала 8 Отдел мотивации персонала и социальных программ 8 Отдел карьерного развития и оценки персонала 8 Сектор карьерного развития персонала 4 Центр оценки персонала на правах сектора 4 Центр обучения персонала на правах отдела организационная структура управления сбербанка схема Сектор организации обучения персонала 3 Сектор обучения организационная структура управления сбербанка схема тренеры 3 Сектор региональных учебных центров и дистанционного обучения персонала 2 Евросеть 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура пример: Структура системы управления персоналом филиала «Поволжский» ООО «Евросеть-Ритейл» Группа оценки специалистов ДИРЕКТОР ПО РАБОТЕ С ЛЮДЬМИ Группа организационная структура управления сбербанка схема учета Группа подбора специалистов Группа обучения и развития Группа распределения Группа документационного обеспечения Руководитель группы Руководитель группы Руководитель группы Руководитель группы Руководитель группы Специалисты Специалисты Специалисты Специалисты Специалисты Достоинства и недостатки централизации децентрализации 4. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. «Нормативы» формирования организационной структуры управления персоналом Межотраслевые методические материалы по совершенствованию организационных структур управления предприятий и производственных объединений 1991 г. «Нормативы» формирования организационной структуры управления персоналом Требования к образованию структурных подразделений в органах исполнительной власти: штатная численность управления не может быть менее 20 единиц штатная численность отдела не может быть менее 10 единиц штатная численность отдела организационная структура управления сбербанка схема составе управления не может быть менее 5 единиц в структуру управления должны входить не менее 3 отделов штатная численность сектора группы не может быть менее 3 единиц Подобные ограничения есть в крупных банках. «Нормативы» формирования организационной структуры управления персоналом Исключения, допустимые при формировании структурных подразделений: образование малочисленных отделов управлений в структуре «фронт-офиса» компании «для понта» использование титулов «начальник отдела», «начальник управления», «начальник департамента» для компенсации относительно невысокого вознаграждения Спасибо за внимание! The End Clipping is a handy way to collect and organize the most important slides from a presentation. You can организационная структура управления сбербанка схема your great finds in clipboards organized around topics. Start clipping No thanks. You just clipped your first slide! Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later. Now customize the name of a clipboard to store your clips.



copyright © prime21.ru